同济科技园孵化器企业法律服务专刊（7月刊）
时间:2018-07-19 浏览量:
企业在制定规章制度的实际操作中，应需要特别注意的几个法律问题：
相关法律：《公司法》、《合同法》、《劳动法》等。
主要内容：
1、规章制度的内容应合法合理
2、规章制度应经民主程序制定，未经“民主程序”公司制度不生效!
3、规章制度应进行公示。
4、规章制度应及时修改、补充。
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1、规章制度的内容应合法合理
就是要符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企业规章制度能够被法律认可的大前提。
【案例】
张某于2007年11月5日 进入某科技公司工作，于2007年12月26日 双方签订劳动合同，期限为2007年12月26日起 至2010年12月6日 止。合同还对张某的工作岗位、工资等事项进行了约定。某科技公司于2008年9月8日 召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。
张某休息，上午10点左右，张某乘坐一辆“黑车”前往某科技公司宿舍区。2009年4月20日 ，某科技公司向张某发出离职通知单，以张某乘坐非法营运车辆为由解除与张某的劳动合同。张某申请仲裁，仲裁委驳回了张某的仲裁请求，张某不服，诉至法院。法院认为，禁止坐“黑车”的规定适宜进行倡导性规定，不宜作为禁止性规定，用人单位以劳动者违反该规定为由作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按照劳动合同法的规定向张某支付赔偿金。
【律师分析】
用人单位规章制度是用人单位依法制定的、在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则和内部劳动规则。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第(二)项规定劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，但并不是说，用人单位可以对规章制度的内容随意制定。规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超过劳动过程和劳动管理的范畴。用人单位有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚。否则，如其惩罚行为构成损害了劳动者的合法权益，要承担赔偿等法律责任。法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性，如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，损害劳动者的合法权益，用人单位应当支付赔偿金
【操作提示】
许多企业制定规章制度时由于不了解或漠视现行的法律法规、政策而致使所制定的规章制度中的某些内容违反法律规定而不具有法律效力，如企业依这些内容管理员工而发生争议，企业的行为将得不到法律支持。因此，规章制度必须内容合法。
2、规章制度应经民主程序制定，未经“民主程序”公司制度不生效!
【案例】
姚某诉上海某公司一案中，一审法院认为，上海某公司的《员工守则》于2003年7月1日生效，姚某在2006年10月20日签署《知照回执》，确认其收到该守则并声明愿意遵守该守则里的政策和规定。姚某对该守则的内容并未提出异议，而上海某公司据以解除劳动合同所援引的条款亦未违反合同约定或法律规定，姚某以该《员工守则》未经民主程序制定而认为其违法无效的主张，不予采纳。二审法院同样认为，上诉人姚某已签署确认收到并声明愿意遵守《员工守则》。现姚某主张该守则未经民主程序而不得作为解除劳动合同的依据，难予采纳。
【律师分析】
根据上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第十一条，劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多有约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反其必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担相应责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。但在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。结合本案，虽然用人单位的《员工守则》未经民主程序，但法院更多的从诚实信用原则考虑，平衡双方的利益，认为员工既然已声明愿意遵守守则的规定，且《员工守则》未违反合同约定或法律规定，即应对《员工守则》的效力予以肯定。
【操作提示】
许多企业制定规章制度都只是由企业的董事会或总经理甚至是某个部门制定后即实施，这种做法是错误的。根据《劳动合同法》规定，企业制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是先民主，后集中。
3、规章制度应进行公示。
许多企业的有些规章制度根本不为员工所知，这就使员工无所遵从，因此法律规定企业规章制度必须要向全体员工公示，否则不对员工产生效力。
【案例】
王某2012年3月入职某公司， 签了3年期限的劳动合同。合同中约定，如王某严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2014年6月10日， 王某接到公司的解雇通知，解雇理由是王某上班时间经常上网聊天。而根据公司规章制度，3次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。 王某辩解称， 他一直不知道公司有该规定，公司虽坚称规章制度已向其公示，但无法举证。那么，公司可否以王某严重违纪为由解除劳动合同？
【律师分析】
最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第19条规定， 用人单位根据 《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规 定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》第4条第4款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。由此可见，规章制度制定后，还必须经过公示程序，
才可作为劳动关系处理依据。
【操作提示】
规章制度公示的方法很多，实践中一般可采取如下方法：
在公司网站或内部局域网发布， 进行公示；向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认；在公司内部设置的公告栏上张贴供员工阅读；将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本；公司人力资源管理部门组织公司全体员工参加关于规章制度的培训，集中学习；公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工参加开卷或闭卷考试，加强员工对公司规章制度的理解；
如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。
在本案中，根据 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第19条规定， 该公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度解除劳动合同的行为将不能得到支持。
4、规章制度应及时修改、补充。
【案例】
1月31日，某用户在某营业厅办理新装电话机业务，由于他年纪大疏忽，将装机的地址由某某路80号305室误写成301室。当2月3日装机人员上门安装时，发现地址写错，当时安装人员考虑到用户年龄大，尽快需要安装电话，就没有按原来的流程做退单处理，而是先帮助用户安装好了电话，同时告知用户应尽快到营业厅更改地址。于是当天用户赶到营业厅，营业厅人员称，必须做移机处理（移机费130元）。老先生非常不满，接着又拨打服务热线电话咨询，服务小姐仍然坚持称应做移机处理。老先生不解，电话已经装好，已无须移机，只要更改一下地址，仅把301室改成305室就必须付130元的代价吗？
【律师分析】
这是一个很值得深思的案例。从案例所提供的内容看，似乎电信公司的各个部门都没有错。你们看，上门提供安装服务的维修工，他不应该有错，他不仅没有错，而且还为老人做了件好事，因为他为了怕老人增加更多麻烦，让老人能够尽快的使用上电话，没有简单的做退单处理，而是帮助老人先安装上电话；而营业厅人员和服务小姐，也应该没有错，因为她们都是按规章制度办事，照章办事是不应该受到指责的。可是，恰恰在提供服务的各个部门都认为自己没有错的前提下，作为客户这位老人还是不满意，甚至是一肚子怨气，那么问题出在哪里呢？是什么原因造成这位老人的不满意呢？
针对上述案例所提供的内容，我们应该看到电信公司现行的各种规章制度和体系文件中有些内容已经不能适应实际情况的需要，就应该加以修改，或者是进一步完善。比如，在规章制度中可以增加一些相关内容：维修工如果要帮助客户安装电话，就应该帮助客户负责作退单处理；或者营业厅人员和服务热线服务小姐，对于移机处理的收费问题，应该具体问题具体分析等等。
【操作提示】
规章制度的修改和完善也同样需要经过平等协商程序进行，且修改后须及时向劳动者公示。《劳动合同法》第4条第3款规定：“在规章制度和重大事项实施过程中，工会或者职工认为不合适的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”这就要求公司规章制度应当随着社会形势和公司的发展，根据劳动法律法规的不断调整以及工会和职工的意见及时修订和完善。
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以上资料来源：园区合作律师事务所 上海博象律师事务所
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