【劳动】可以将竞业限制补偿金约定在工资里吗？

时间:2017-11-01 浏览量:

案情简述

    张某曾在上海A公司任总经理一职。2013年1月，张某与A公司签订了一份《保密协议》，协议中约定了竞业限制条款。协议中约定：张某自离职之日起两年内，应履行竞业限制义务，A公司支付给张某的竞业限制补偿费分散在张某任职期间的工资中提前支付（张某认可），张某离职后无权再要求额外的经济补偿。

    2013年10月，上海B公司注册成立，经营与A公司相同业务，张某应聘参与B公司的经营管理。

    2014年4月，A公司向上海市某劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求张某继续履行竞业限制义务、返还已支付的竞业限制补偿金、支付违约金等。张某拒绝承担违约金等其他责任。

裁判结果

    上海市某人民法院终审认为：双方在《保密协议》中所约定的竞业限制无效违反《劳动合同法》第二十三条和第二十六条第二款规定，属于无效约定，双方在《保密协议》中约定的竞业限制无效。A公司要求张某承担竞业限制义务，没有事实和法律依据，故本院对A公司的上诉请求均不予支持，判决张某返还A公司支付的补偿金，同时驳回了A公司其他诉讼请求。

律师分析

1、A公司与张某将竞业限制补偿金提前在工资中支付的约定违反了《劳动合同法》规定。

    《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

    《劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

    根据以上法律规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，限定劳动者在离职后的一定期间内不得从事与用人单位存在竞争关系的业务，以保护用人单位的合法经营利益。

    竞业限制实际上是对掌握商业秘密的劳动者择业权的一种限制，旨在保护用人单位的商业秘密免受不法侵害，而竞业限制补偿是对劳动者择业权受损的一种补偿，约定竞业限制条款的目的是为了平衡用人单位与劳动者之间的权利义务关系。在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿更符合《劳动合同法》立法初衷，更能发挥竞业限制应有的作用。 

    因此，将竞业限制补偿金提前至劳动者在职期间工资中的做法显然不符合设置竞业限制条款的立法初衷，不能真正起到限制劳动者择业和对商业秘密进行保护的目的，对补偿金支付时间进行随意约定很容易滋生劳资纠纷，也不利于构建稳定和谐的社会经济秩序。

2、“张某无权在离职后主张额外经济补偿”的约定排除了劳动者权利，免除了A公司的法定责任。

    张某在离职后无权再要求经济补偿金的约定明显违反《劳动合同法》第二十六条第二款规定，即用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同无效。根据该规定，无论是双方约定应当支付的经济补偿金，还是额外支付的经济补偿金，用人单位均无权要求劳动者不得再主张，即便该约定事先经过劳动者同意，也属无效约定。

    竞业限制约定的履行一般在劳动者离职之后才正式开始，此时，用人单位开始承担支付经济补偿的责任，而劳动者也开始履行其竞业限制的义务。如果在协议中约定劳动者不得要求用人单位支付经济补偿，这就等于剥夺了劳动者享受经济补偿的法定权利，而用人单位则免除了其支付经济补偿的法定义务。对于此类约定，劳动争议仲裁机构和人民法院均有权确认无效。

 

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